统计数据显示，目前绝大多数企业都有相对稳定的招聘和选拔制度，但不到10%的企业具有离职员工关系管理意识，建立了面试记录制度，可以根据离职面试记录进行数据处理，建立员工流失的关键要素分析和成本分析，不到1%的企业开始基于分析报告改善公司内部管理和组织文化建设.事实上，从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，让他们在即将离开或离开公司后继续为公司做出贡献呢？离职面试和面试信息的使用非常重要。

三国时期，刘备创业初期的首席顾问徐舒不得不向刘备提交辞呈，因为他的老母亲被曹操拘留。刘备不得不进行最后的辞职面试。面试气氛真诚而感人。刘备不仅哭了，还亲自为徐舒牵马。他不忍心分开，这让徐舒感动得流下了眼泪。挥手告别几英里后，他突然想起了一件至关重要的事情。他急忙转身，特别向刘备推荐诸葛亮，他比自己好。这是徐舒推荐诸葛亮的美丽对话，也是刘备创造的经典辞职面试案例。他送走了一名员工，但他推荐了一名更好的继任者。

离职面试是指企业在准备离职或即将离职后与员工进行面对面的谈话和聊天。其目的是从离职员工那里获取相关信息，使企业能够改善工作，与离职员工保持良好的关系。离职面试通常由人力资源管理部门进行。成功的离职面试可以给企业带来明显和隐藏的双重收获：

■ 维持双方的关系。面试不仅可以协调公司与离职员工的关系，还可以留住核心员工。对于不想留下来的员工，也可以通过离职面试减少双方的敌意，体现企业对员工的尊重和关怀，展现企业的风格。

■ 防止不良行为。由于大多数离职者对公司不满意，一旦离开，他们可能会诽谤公司形象，对公司形象有很大的影响。因此，离职面试也可以防止许多不利于公司的行为，至少可以缓解员工对公司的抱怨或敌意。

■ 得到了真正的愿望。通过面试，你可以得到离职员工的反馈。一般来说，在诚实的沟通中，一个即将离开的员工可能会表达他对公司的看法，包括他在工作中不敢说的负面看法。当人们即将离开时，他们的话是真的。这些临别声音是直接而罕见的采访材料，往往是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司未来的改进。

■ 提升公司形象。通过面试，公司可以传达关注员工的信息，无论是内部还是外部，都是公司的积极点。通过离职员工到其他企业，企业也可以关注人才，尊重人才精神，树立以人为本的力。

■ 展望未来的合作。员工的离职并不意味着他们将一刀两断，从现在开始就不会见面。通过面试，你可以向离职员工发出友好信号，让他们意识到他仍然是公司的朋友。大多数时候，与离职员工保持良好的关系也可能给公司带来许多长期利益，如新客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀的离职员工回到公司继续工作。

■ 人力资源部高度重视

离职面试的主要目的包括要求员工谈谈个人离职决定的原因和想法、个人发展的考虑和想法；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其违约责任、附属协议和禁止条款；注意员工的离职反应；回答和咨询员工关注的问题，消除员工对公司的误解。

因此，离职面试是离职管理的关键环节。原则上，领导应以人事经理为主，而不仅仅是人事专员；或者至少应确保主管级以上的离职员工由经理面试。对于大公司，如果人事经理没有足够的时间保证，应设立全职人员从事离职管理。因为，首先，员工已经准备好离开，面试必须少担心，可以自由说话，所有的话题都会从内心说出来，这有利于人事经理真正了解公司的管理状况和心态，留住员工，思考更好的改进方法；其次，人事经理亲自参加面试，会让员工感到尊重，员工会说真话，说真话。虽然员工的真相可能不完全正确，企业可能不完全认真，但必须对企业管理有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参加面试，可以反映公司的人性化管理，即使员工的意图不能保留，也可以通过面试宣传企业文化。

■ 多听少说柔性沟通

面试时，首先要注意面试时间和地点的选择。面试地点应该是隐私的。一方面，没有必要让其他员工知道，另一方面，避免中断和干扰。良好的面试环境有助于员工自由地谈论问题。例如，你可以选择在一家空间明亮的咖啡馆里放松，伴随着舒缓的音乐，而不是每天紧张和沮丧的办公室。这不仅可以防止冲突，而且不会影响其他在职员工。根据对话的深入，时间可以长也可以短。在谈话中注意面试技巧。不仅要逐一提问，还要积极倾听。如有不清楚的地方，请仔细询问，及时保持沉默，以便员工有时间思考。

在掌握离职真正原因的基础上，了解面试对象的个性特征，捕捉当时面试对象的心理状态，期待其反应，选择面试切入，有效避免冷场、情绪激化和失控，导致面试无法继续和失败。首先，你可以帮助面试官倒一杯水，首先创造一个轻松的氛围，用善意的行动摆脱对立的立场，建立相互信任的关系。同时，在面试过程中，你应该随时观察文本和颜色，试着把你的立场和面试官站在同一阵线上，专注于倾听他们抱怨的人或事。当面试官有防御时，我们应该及时关心他的感受，不要突然干预问题，更不用说做出任何承诺了。最重要的是记录面试的重点，以便于今后的分析和整理。面试官的角色应该倾听更多，成为离职者的倾听者，适当地提出问题，少说，尽可能消除对企业的不满。如果有必要，面试官也应该尽量减少对企业的抱怨。

在面试中，我们也应该选择沟通的主题，尽量直接与离职员工的利益有关。例如，跳槽员工面试应关注辞职的原因和想法，是个人发展、学习和家庭原因，还是企业管理模式、管理工作风格、团队氛围、绩效评价、当前工作内容等不满。但无论如何，面试应以企业尊重其个人个性和辞职决定为基调，通过辞职面试安慰和保留有价值的员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在面试跳槽员工时，除了建立一个相对简单的面试环境外，我们还应该关注员工的人文关怀，了解员工未来的职业发展计划。例如，让员工填写辞职的原因、离开公司后的计划、对公司管理的建议、意见和价值追求，并传达企业对员工的评价和职业发展计划建议。如果你也能向员工表达马吃草的意图。

■ 及时把握最佳时机

恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

在第一次辞职面试中，对于主动辞职的员工，员工直接上级或同事应立即向部门负责人和人力资源部报告（人力资源部实施员工关系管理）。拟辞职的员工部门负责人应立即进行辞职面试，了解辞职原因，说服员工尽可能留住，掌握是否留住反馈给人力资源部共同研究或报告，然后采取相应措施。

李小姐IT公司的业务骨干，因为她觉得自己一直表现出色，应该加薪，但在公司的工资调整时间过去后，她发现自己的工资一如既往，所以她立即去找经理理论，经理告诉她的工资比其他同事高，所以没有考虑工资调整。李小姐觉得这个事实不能说过去，愤怒地与经理争论，并提出辞职。李小姐辞职后，经理觉得情况严重，立即向副总裁报告，副总裁找到李小姐，指出经理不全面，并向她解释具体的工资调整标准和比例，然后委婉地指出，虽然李小姐工作很努力，但最近两个季度的评估结果是B，因此，它不包括在薪酬调整员工的行列中；然后提出建议来改善她的工作想法。听了副总裁的合理解释后，李小姐以前的愤怒消失了一半以上，意识到以前的自我理解太主观了，但她也通过双重努力证明了自己，放弃了辞职的想法。

第二次离职面试由人力资源部领导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面试；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上负责人进行面试。原则上，企业谈话人的水平应略高于离职人员，至少应等待。第二次面试应巧妙地让离职员工自愿留下联系信息，以跟踪管理，创造合作机会。

突出改进措施的价值

根据离职面试的反馈分析结果，采取行动非常重要，因为将面试反馈转化为行动是离职面试的最终目的，也是验证和维护工作流程重要性和实施效果的重要因素。离职面试的后续工作步骤如下：■ 测试面试信息的真实性可以直接反馈给面试中的员工，也可以使用其个人基本信息、培训和评估记录进行验证。例如，根据评估记录，如果员工没有技能，他离开的根本原因是他不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的低工资。此外，您还可以与其他在职员工交谈以验证。例如，面试离开的原因是工作条件，因此有必要与仍在该职位工作的员工沟通，以验证其真实性。

■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月、季、年为时间单位，详细分析离职面试获得的信息和数据，提炼员工流失的关键因素，计算流失成本，综合分析统计报表，全面反映员工离职的真实原因、整体人事变动和改进公司政策管理体系的建议。

■ 采取措施改善辞职面试的最终目的是减少人员变动，降低员工辞职成本。改进措施是辞职面试的真正价值。例如，如果大多数员工对工作条件和环境非常满意，并且对其直接主管没有异议，但他们仍然辞职，因为公司支付的工资不能满足他们的基本生活费用。此时，提高工资水平已成为关键。另一个例子是，许多员工对评估不满意，导致员工辞职。人力资源部必须重新审视评估指标、权重和方法。另一个例子是，应该接受培训的员工从未接受过培训，导致辞职。此时，我们应该考虑做好培训需求分析。作者曾经看到过这样一个案例：刚从学校毕业的小王被分配去做营销工作，但几个月后，他提出辞职，因为他对营销不感兴趣，喜欢从事技术工作。此时，我终于明白小王辞职的原因并非如此。此外，他们还需要为新员工的发展创造一对一的热情和一对一的梦想。另外，他们需要一对一的新员工不熟悉。有时高薪可能无法长期留住一个人，但一个梦想和一个使命可以让员工长期努力工作。因此，公司应不断为员工实现梦想、完善机制、成长和忠诚企业提供平台。