人力资源服务行业发展历程及主要玩家、发展六大趋势、风险特征

人力资源服务行业的竞争主要存在于政府所属人力资源服务机构、国内民营人力资源服务机构及外资人力资源服务机构之间。随着行业的逐步市场化，由政策造就的国有人力资源服务机构竞争优势正逐渐消失，未来其议价能力也将随着竞争力的下降而下降。民营人力资源服务机构更具创新的后发优势，也因其所担负的历史包袱小，往往发展的起点更高。外资人力资源服务机构信息化程度较高，客户主要为高端客户，服务收费定价亦相对较高。

随着经济的发展，越来越多的企业正把人力使用的关注点逐步从降低成本及用人风险转向为企业创造价值及提升企业竞争力等方面。企业正在满足自身需求的基础上，针对不同层次的人才逐步采取相应的用人方式以更好地节省成本，提高市场反应速度，进而改善运营能力和降低经营风险。例如，企业会通过人才外包服务解决内部基础性和技术性岗位的用工需求；通过人才招聘服务解决内部大量中层人才岗位的用工需求；通过猎头服务，招揽高端人才，满足企业战略经营发展需要。国内企业用人价值观的演变将给人力资源服务企业的发展带来更多的机会。

1、行业发展历程

资料来源：普华有策

2、行业内主要企业

（1）科锐国际

国内领先的人力资源整体解决方案提供商，依托内部高效的客户和人才管理系统，为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工及其他人力资源服务。公司能够为客户提供人力资源咨询、人才测评、人才的培训与发展、人才的招聘、雇佣、管理的人力资源全产业链服务，同时实现对候选人整个职业生命周期的服务全覆盖。

（2）万宝盛华

成立于 1948 年，是全球人力资源解决方案的领导者，并于 1994 年将业务拓展至中国大陆，为客户提供人事外包、培训、人事代理、人力资源规划和调研，以及政府战略咨询等服务。2017 年和 2018 年按营收计，万宝盛华（香港）是大中华区最大的人力资源解决方案供应商。万宝盛华以母公司在纽交所上市的全球人力资源解决方案及服务的领导者 ManpowerGroupInc.为背景，其全球网络有近 2,700 个办事处，遍布美洲、欧洲、亚太区和中东等 80 个国家和地区。

（3）人瑞人才

成立于 2010 年，是国内领先的灵活用工企业，目前在全国开设 31 家分公司及机构，业务覆盖150 个城市，拥有自有员工超过 600 人，以及近30,000 名在岗外包员工。

公司是中国快速增长的人力资源解决方案先驱，也是中国最大的灵活用工服务商（按 2018 年底前聘用的灵活用工员工数目及 2018 年灵活用工服务产生的收益排）。公司专注于向著名新兴中国公司提供服务，包括成为公司的经常性客户的众多快速增长的新经济公司及行业领先企业。

（4）外服控股

公司成立于 1984年，是上海市第一家市场化涉外人力资源服务机构，致力于成为专业领先、数字驱动、全球布局的综合性人力资源服务商，在中国人力资源服务行业排名领先，服务广度和深度位居行业领先地位。历经 36 年的发展，上海外服已经在国内市场拥有 170 余个直属分支机构和覆盖全国的 450余个服务网点，同时在亚太和欧洲拥有 15 个国家和地区的服务网络，加之公司严谨的供应商管控体系，确保客户综合性的服务需求能够在第一时间得到执行落地反馈，实现全国如一的品质服务和快速响应。

（5）FESCO

北京外企人力资源服务有限公司前身是北京市友谊商业服务总公司，成立于 1979年，是国内首家为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司，开创了中国人力资源服务行业的先河。公司为来自上百个国家和地区的数万家客户、数百万名中外人才提供着有温度的服务，服务的客户涵盖了信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物医药、智能制造等众多领域。

3、行业的发展趋势

（1）行业规模将进一步增大

“十三五”时期，国家提出大力发展人力资源服务业，推进人力资源的相关产业园的建设，加强整体从业人员的素质培养并实施人力资源服务业领军计划。“十四五”时期，人力资本管理和服务各单位用工的能力明显提升，在实施人才强国战略和促进与稳定就业中的作用进一步增强。

当前的人力资源行业发展情况相较于我国的劳动年龄人口仍存在缺口，人力资源服务领域的机构数量多，规模小，业务普及率低的总体情况。受地区经济发展及产业政策的影响，地区之间也有差距和用工缺口。但在政策的积极引导、转型的产业结构、未来经济形势，人才素质的提高下中国人力资源服务业具有很大的发展空间，行业规模和经营质量将继续保持稳步增长态势。

（2）后疫情时代带来的大变局

2020 的疫情改变了世界和国内的竞争发展格局，我国经历疫情以来，大力倡导以六保为前提任务，以六稳为目的“六保六稳”政策方针。其中将我国就业情况“保居民就业”以实现“稳定就业”的最大民生列于方针首位。保证居民任务作为要求全面落实的任务，尤其是经过疫情大量中小企业裁员的情况下，各产业的增速减缓甚至萎缩导致正规就业和全日制就业受到很大冲击，将原有就业人口重新推回了流动人才市场。

从宏观上来看，我国发文针对就业形势积极促成“就业渠道拓宽”、“就业形势多样”、“非全日制人员占比提高”的三种就业变化。求职市场中个人有受到信息获取规模及信息不对称限制的特点，人力资源服务机构承担起了相应的社会责任，极大的提高劳动者与岗位匹配的效率，有效地解决了劳动者和用人单位之间信息不对称的问题，有力地扛起促进就业、实现市场化、社会化就业，进而稳定民生的目标。

从地区结构上来看，各省市积极配置人力资源，以人力资源服务机构为主角，解决用工供需矛盾，帮助企业复工复产，浙江的“海兼职”、湖南“点对点”、广东搭建网上平台，促进3.8 万毕业生达成就业意向。东北和西部则在等多个地区积极开展市场建设援助计划，该类地区的人力资源服务机构的发展满足振兴东北老工业基地、西部大开发的充足有力人力资源支撑需求的市场定位，满足务求解决人力资源市场发展的不平衡的社会定位。

即使经历疫情，中国经济仍具有强劲的坚韧性，包括 14 亿人口和 4 亿中等收入群体的强大市场，全球最完整、规模最大的产业体系、强大生产能力和完善的配套能力，优质且庞大的人力资源，保证了我国支持高质量发展的生产要素条件和长期稳定向好的经济势头。当前新冠肺炎疫情还在世界范围传播，距离全体免疫仍有两到三年的时间，我国经济社会发展还面临诸多不确定因素，在就业支撑和脱贫攻坚中凸显其重要民生作用，人力资源服务机构将在这两方面充分发挥好主要的支撑作用。

（3）人力资源服务向高知识含量的专业化发展

为满足企业个性化的需求，人力资源服务和人力资源服务人员逐渐向高知识含量、高素质的专业化发展，通过服务对象的标签分化、服务产品和平台的功能以及从业人员的专业化来体现人力资源服务机构所提供服务的专业性。

（4）人力资源服务业品牌建设受到重视

品牌是人力资源行业重点的核心竞争力之一，人力资源行业的品牌化能有效增强自身的核心竞争力和对原有市场的客户保留率。伴随着人力资源企业的规模扩大，人力资源服务机构的持续经营一方面来源于成长的行业与市场，另一方面来自于较好的客户黏性。在当前人力资源服务行业中所存在的机构庞杂，有效的树立自己的品牌意识，强化自己的品牌形象，将更行之有效的从混乱的市场竞争情况中稳步前行。

（5）数字化、信息化服务正成为核心竞争力

从上层建筑来看，我国指出，要“推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合”，为“互联网+”与当前的人力资源行业指出了方向。从下层市场需求来看，企业需要在成本、利润和效率中平衡关系，人力资源服务机构可以通过互联网信息系统，将人力资源服务专业化、流程化、标准化，从而成为企业降本增效的亲密合作伙伴。

在以上背景下，拥有互联网、信息技术平台和大数据算法的人力资源服务中介机构就能解决低价值的人力资源重复劳动，有效利用丰富的客户资源和各类求职者群体，帮助二者高效的衔接和匹配，将人才价值最大化。

（6）市场细分和产业结构优化进一步升级

随着中国各行业市场竞争的加剧，市场对人力资源服务需求日益增加，同时对服务价值的要求也日益提高，企业个性化的需求促使人力资源服务机构更侧重于为客户提供“专、精、深”的服务，人力资源服务业的市场将更加细化，产业结构也不断优化。在要求提供个性化服务的同时，企业也要求人力资源服务机构提供多品类的服务以满足行业市场频繁改变所带来的挑战。

因此，在产业链的整合方面，统一解决方案正在成为人力资源行业发展的大势所趋。对于人力资源服务供应商而言，统一解决方案服务模式将实现客户、产品资源共享，提高企业的利润率。未来，人力资源服务企业要逐步提高服务的专注度，明确定位自身的优势和细分市场，为客户提供更多高附加值和综合性服务的解决方案。

4、 行业基本风险特征

（1）市场竞争加剧的风险

人力资源服务市场高度分散且竞争激烈。近几年，受到国家政策扶持，人力资源服务行业快速发展，从事人力资源服务的企业数量不断增加，预计未来仍将维持激烈的竞争态势，尤其是低端或简单的重复性通用型灵活用工业务和人事代理业务的竞争将更加激烈，小型服务商面临艰难的生存环境，未来服务商之间整合将加剧。人力资源服务行业主要客户群体为具有人力资源服务需求的企业或单位，人力资源服务企业竞争实力体现在提供服务的水平、掌握资源信息的数量、提供信息的质量等多个方面。虽然公司在人才资源、客户资源、经营管理能力、品牌知名度等方面积累了一定优势，但行业内的激烈竞争可能使公司的盈利能力会有下降的风险。

（2）行业政策和法规变化的风险

目前，我国对人力资源服务行业实行许可经营。经营人力资源服务业务，必须取得人力资源社会保障部门发放的《人力资源服务许可证》，所以人力资源行业相关政策和法规的变化对于行业的发展具有较大影响。如果未来国家及各地人力资源相关政策和法规出现不利变化，可能对企业的经营发展和业务开拓造成不利影响。

5、 行业壁垒

（1）品牌壁垒

人力资源企业的品牌知名度和客户忠诚度需要一定时间的市场积累，需要在和用户及用人单位的沟通使用过程中形成，同时需要长期、不间断的合作关系。自 90 年代，人力资源企业开始发展至今已有多家优秀的机构，并且在人力资源领域的各个细分行业形成良好的品牌效应和积极的客户口碑。市场地位稳固，且稳定、长期客户合作将使人力资源服务市场提高进入的壁垒。

（2）技术壁垒

随着行业升级及新经济行业的出现，信息技术作为人力资源服务信息化的发展趋势，人力资源服务企业需要通过应用云计算、互联网、大数据及人工智能等有效的信息技术和人力资源服务产品相结合的方式所打造的聚合性的社会平台，有效利用丰富的客户资源和雇员群体，完成人事管理、薪酬福利、线上招聘、校园招聘等诸多服务，并提高人力资本管理流程的效率及准确度。

人力资源管理从独立的内部系统到以雇员为中心的云端人力资本管理平台并不断升级技术应用的变化过程，导致用人单位更倾向于聘用具有技术扩展能力的成熟服务供货商，业内新生代企业较难突破成熟化 ERP、HRIS、BI 等技术系统壁垒。

（3）资金壁垒

人力资源服务行业特别是技术型灵活用工领域提供劳动力管理服务需要支付前期成本包含薪资成本、人事管理服务等其他支援服务成本及售后环节中需要较多技术人才深入市场以提高应征者质量的持续经营成本，可以视为资本密集型行业。

伴随着数字化转型的云端劳动力管理平台及先进智能应用的引入以求提升用户体验并提高效率，这对于进入企业而言需要投入大量研发资金以保证产品技术的先进性，同时需要经验丰富、专业能力强的技术人才团队进行技术攻关和组织生产，技术壁垒强，对新进入企业的研发提出了非常高的资金实力要求。

（4）人才壁垒

人力资源服务业属于人力资本密集型行业，但目前业内企业数量众多且平均规模较小，同质化和产品单一问题导致市场竞争加剧，各类用人单位对于用人需求和人力资源服务机构服务价值的要求也日益提高。企业会提出多品类和个性化的要求，人力资源服务企业要逐步提高服务的专注度和精细化程度，因此需要大量从事各个细分业务的高素质招聘顾问人才。

同时，我国针对人力资源专才的教育相对落后，行业人才储备和培养相对不足，高端技术人才相对稀缺。行业内需要应对各个细分行业的优秀人才较为缺乏，一般需要人力资源服务机构投入资源培养人才。因此，人力资源服务行业人才壁垒十分明显。